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【ドラッカー経営学】社員・部下のモチベーションをあげるには

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こんにちは

クローバーです^^

 

今回は「モチベーション」に関しての話をドラッカーの「現代の経営」を出典としている内容です。

 

【目次】

 

 

 

 部下、社員のモチベーション

 

「モチベーション」という言葉は一般によく聞く言葉になりますが、そもそもの意味はと言いますと、辞書的な意味合いになりますが「動機付け」「目的意識」などというような言い方をされることが多いでしょう。

「やる気」や「意欲」というような言葉で使われることも多くあります。

 

それらの意味を踏まえて言えば、この「モチベーション」というモノが「高い状態」であったり「上がっている状態」であることが望ましいというワケです。

「上がる」「高い」の反対の言葉は「下がる」「低い」という言葉になりますので、「モチベーションが下がっている状態、低い状態」という事は単純に良くない状態だという事が分かります。

 

ですから、あなたが「上司」と呼ばれる立場であれば「あなたの部下」が、また、あなたが「経営者」と言われる立場であれば、「あなたの会社の社員」が、モチベーションが高い状態、上がっている状態にしておくことが仕事効率の面でも重要なことは言うまでもないことでしょう。

 

多くの場合、モチベーションを上げたり、高い状態にして置く場合には「社員満足・従業員満足」が浮かんでくるのではないでしょうか。ですが、ドラッカーは「社員満足は動機づけにならない」と言っています。その理由としては「満足は感情の問題であって個人差が大きすぎるから」という事です。

 

確かに「個人の感情の問題」というのは言い得て妙だと思います。従業員Aさんは「早く帰れること」に満足や嬉しいという感情を持っていたとすれば「残業がない」という事に仕事に対しての目的意識を持つかも知れませんが「お金をたくさん稼げる」という事に仕事に対しての目的意識を持つ従業員Bさんがいたとしたら、毎日残業なしで帰れたとしても残業代が全くないと十分な給与を得られずにいたとしたら、満足を得る事はできません。だからと言ってBさんを満足させようと会社全体で残業を増やすことをすればAさんの「満足度」は下がる。という結果になるのです。

 

少し極端でしたが、これが「従業員満足」をベースにモチベーションを設定しようとした場合、うまく行かないという事になるのです。従業員が多ければ多いほど、個人の感情も多くなりますので、より困難を極めるでしょう。

 

では、どのようにする事が部下や社員のモチベーションを上げたり高い状態にしておくことになるのでしょうか?

「ドラッカー経営学」によると「責任を果たすこと」で、仕事に対しての「達成感」や「やりがい」を感じてもらう事を「動機付け(モチベーション)とする」とあります。

 

「責任を果たす」という事で部下や社員はモチベーションが上がるというのですが、「本当にそのような事が動機付けになるのだろうか?」と思う人も多いかも知れませんし、「実際、責任のない仕事を楽になっていた方が仕事のモチベーションもあがるのではないか」と思う人も多いかも知れません。ですが、「責任を持たせる方法」を知ることによって、確かにそうかも知れない。と思うでしょう。

その「責任を持たせる方法」についての話をしていきます。

 

 

責任を持たせる方法

 

「ドラッカー経営学」によれば、責任を持たせる方法は、

1:人の適正な配置

2:高い水準の仕事の要求

3:自己管理に必要な情報の提供

4:決定への参画

 

だと言います。

 

1:「人の適切な配置」というのは、以前に「人事の原則」でもお話したように「人事の原理・原則」に従ったとしても「成功率は30%」と言われている難しい問題でもあります。ちなみに、こちらが人事に関しての記事です⇒人事の原理・原則と6つの手順【ドラッカー経営学】 - ビジネス書籍や経営哲学や経営学などに関する話

 

2:高い水準の仕事の要求というのは、モチベーションと「表裏」ではないでしょうか。水準の高い仕事を望むスタッフであれば、元々モチベーションが高い状態、または潜在的に高い状態という事になります。ですが「意識が高いかどうか分からないのに高い水準の仕事を要求するのは難しいのではないか?」と思うのは間違いです。

 

私自身の失敗体験としても、私の部下の中のリーダー的な役割をしている部下にあまり負担を掛けたくないと思い、難しい仕事をほとんど与えることがなかった時期がありますが、それは完全な間違いでした。私としては「負担を掛けたくない」と思っていたのですが、その部下からしたら「信用されていない」「上司(私)が何を考えているのか分からない」という事になり、私が抱えている量の仕事を理解できず、文句ばかり言うような「卑小な存在」となってしまいました。

 

ですが、「ほんの少し高い水準の仕事」を要求してみたら、出来ないながらも「頑張ろう」という気になってくれ、またミスも多くありましたが、そのミスによって私自身の仕事量や難易度にも理解を示してくれるようになり、結果的にうまく行くようになりました。ですから「まず高い水準の仕事にトライさせてみる」という事は重要なことになるのです。

 

3:「自己管理に必要な情報の提供」というのは、一言で言えば「主体性を持った働き方」に導くという事になるでしょうか。経営、運営側から一から十まで仕事を指示されているのと部下、従業員、スタッフなどが「自分で考えて動く、働く」という環境ではまったく違った結果になるという事です。

ですから、運営、経営側は「自己管理=主体性を持た働き方」のために必要な情報を提供していく事で「自分で考えて働き結果を出す」という事が従業員、スタッフ、部下のモチベーション向上に繋がっていくのです。先ほどの「高い水準の仕事の要求」と同じ流れとも言えるでしょう。

 

4:「決定への参画」というのは、まさにそのままです。

かつて、従業員5人程度の小さな店舗の運営をしていた時に、私と私の部下が1人の2人が社員で他に3人のアルバイトスタッフがいました。その時は私と私の部下と経営者(他の業態も経営したので月1で顔を出す程度)との3人で月1で会議をしていました。その時の3人のアルバイトスタッフさんのモチベーションは「まあまあ普通」可もなく不可もなく、一般的なアルバイトスタッフさんという感じでした。

 

この「決定への参画」を知り、たった5人しかいないこともあり、会議を全員参加にしてみることにしました。その結果は「自分も参加している」という意識が現れ、モチベーション向上に繋がったことは言うまでもありません。

さすがに大所帯になると全員参加というは困難になりますので、まさに今までの1~3までの流れで重要なポジションになる、または「なって欲しい」と思う部下、従業員、スタッフなどには「決定への参画」をしてみると良いでしょう。

 

今回の動画は「人を育てる」という意味で「学問のパワースポット」と言われる「湯島聖堂」の動画です。「孔子」の知恵を授かれるかもしれません^^

 


【学問のパワースポット】湯島聖堂

 

ご覧いただいたすべての人に幸運が訪れますように♪